Cég és iparkultúra emelése

A termelés hatékonysága elsősorban a rendelkezésre álló pénzügyi erőforrásoktól, a gépi erőforrásoktól és a humán erőforrástól függ. Egy új ERP rendszer beállítása és a működtetéséhez kapcsolódó új feladatok oktatása sem a gépi sem a humán erőforrás minőségét nem változtatja meg. A mérhető eredmény annyi lehet, hogy a meglévő hatékonysággal működő cég termelési időalapja növekszik, a holtidők csökkenése miatt. Maga a hatékonyság nem. Az ERP rendszerek által hozott automatizmusok és munkakör kiváltások is csak a gyártás-előkészítési és menedzselési területen történnek, a gyártás hatékonyságát (normaidőket, termékek minőségét stb.) ezek sem javítják. A hatékonyságot a gépek cseréje, a robotizáció, a munkaerő cseréje vagy szakirányú képzése és a termelés újraszervezése tudná növelni.
Ezekből a mai ERP-k egyiket sem vállalják fel. Hangsúlyozom, a termelést kell újraszervezni nem a meglévő termelésirányítását!
Ez az oka annak, hogy az egyre szaporodó ERP beruházások ellenére sem tudjuk elérni a nyugat-európai cégek hatékonyságának a negyedét sem.

A hatékonyságunk növekedésének egyik kerékkötője a KKV szektor sajnálatosan alacsony cég és iparkultúrája.
Ezt bizonyítani nem nagyon kell, elegendő ránézni az egyes régiókban kimutatott termelési eredményekre, az iskolázottságra és a jövedelmekre.

Kedves ismerősöm, egy nagyvállalatnál akart bevezetni egy új, korszerű terméket, amelyre a kereslet is meg volt. Megvették a licenceket, a gépeket, az anyagokat és az oktatást, de a gyártást nem sikerült elindítani. A konklúzió az volt, hogy a régióban meglévő ipari kultúrával ez a termék nem gyártható.

Olyan új szemléletű ERP rendszerekre lenne szükség, amelyek a cég- és iparkultúrát a fejlődés egyik motorjának tekintik ezért felvetjük azt a gondolatot, hogy a KKV szektorban magának az ERP rendszereknek kell szerepet vállalni a cég és iparkultúra emelésében.
Ami a probléma nagyságát illeti, ne nagyon áltassuk magunkat, itt azt is el kell magyarázni, hogy egy élelmiszeripari gyárban tilos a padlóra köpni. Ezeken a helyeken azért nem szokás az ilyen emberre rászólni, mert Ő nem igazán kezesbárány és félnek tőle. Ugyanakkor egyszerre emel fel öt ládát, így hasznos tagja a szervezetnek.
Érdekes módon még azt is el kell magyarázni, hogy jogod van másokat figyelmeztetni és ki kell termelni azokat, akik ezt meg is teszik. De ennek módszere van, amit szintén tanulni kell.
Ez a terület elsősorban a HR-hez tartozik ezért a HR szakemberek bevonása nem nélkülözhető.

Tehát az alacsony cégkultúra és iparkultúra azért probléma, mert ez közvetlen kapcsolatban van a hatékonysággal.

Miután az ipari kultúra (és ennek építése) meglehetősen ismeretlen terület, kezdjük egy könnyebben érthető, mindenki által jól ismert problémakörrel, pl. a közlekedéskultúrával.

Londonban a csúcsidőn kívül az emberek a mozgólépcső jobb oldalán állnak. Hatékony módszer, mert ha sietünk egyszerűen felfut az ember a lépcső bal oldalán. Ha valaki elfeledkezik erről és balra áll, akkor kellő udvariassággal azonnal figyelmeztetik rá. Csúcsidőben amikor már sokan haladnak felfelé akkor bal oldali sáv is megáll, de ekkor már a lépcső kapacitása a duplájára nőtt.
Ezt a magas szintű közlekedési kultúrát úgy érték el, hogy három méterenként ki van írva, hogy állj a jobb oldalra, köztudatban van figyelmeztetés joga és már kiépült az is, hogy senki sem érzi zaklatásnak a figyelmeztetést.

Ilyen egyszerű.

Ha eredményt akarunk elérni és fenntartani egy új területen, akkor azt folyamatosan sulykolni kell az emberekbe.
Ez Londonban azért működik, mert ezzel az egyszerű megoldással magába az eszközbe építették be a közlekedési kultúra kialakításának és fenntartásának a módszerét, ugyanakkor benne van az önszerveződés képessége is. 

Az egyik legérdekesebb megoldás Brazíliában működik. A forgalomirányító lámpa alatti kamera képét elemzik és ha olyan motorost talál a BI, aki nem visel bukósisakot, akkor megjeleníti a táblán és figyelmezteti a sisak használatára. A bemutatófilmen mindenki azonnal felvette a sisakját.

A rendszer azért működik, mert jó cél érdekében jó eszközzel dolgozik.

Ha az autópályáinkon a sebesség méréssel egyidejűleg amikor a gyorsan hajtó kocsi a legközelebbi tájékoztató táblához ér és azon már rajta van, hogy mennyivel ment, éppen most milyen összegről ment ki egy csekk és ezt mindenki láthatja, akkor hamar leszoknánk a gyorshajtásról.
Tucatnyi céget ismerek, aki ezt sec perc alatt ki tudná fejleszteni.
A valódi szándék nincs meg.

Tisztán kell látni, hogy az embereket csak akkor tudjuk bevonni ebbe a folyamatba, ha mindenhol, ahol szükség lehet a segítségükre megjelenítjük a felhatalmazást és megadjuk a szükséges információkat.
Egy parkban a hibás égőket csak akkor fogják bejelenteni, ha pont ott van kifüggesztve a telefonszám, ahol éppen kiégett az égő. Csak tárcsázni kell a megadott telefonszámot és be kell mondani, hogy hányas számú oszlopon van a hiba. Ha a hibás égő olyan oszlopon van, ahol nincs kint a telefonszám, akkor az ember nem megy el a következő oszlopig és nem fog részt venni a közös munkában.
Ezt egyszerűen tudomásul kell venni.

Ez a tábla minden oszlopon megtalálható (szinte része az oszlopnak).

Én ma egy QR is kódot kitennék, hogy telefonálni se kelljen, csak kattintani.

Az alacsony ipari kultúra mindig is köztudott volt, ezért ~egy évtizeddel ezelőtt – pályázati rendszer keretében – általánossá vált a munkahelyi képzés. Összegyűjtötték a munkatársakat majd egy „frontális” oktatás keretében néhány tucat órát adtak le külső szakemberek. A hatása gyakorlatilag nulla volt. Az alapvető hiba abban lehetett, hogy nem volt életszerűen megfogalmazva, hogy mi volt ennek az oktatásnak a célja és kinek szánták.
A cég- és ipari kultúrát azonban mindenképpen emelni kell. Ugyanakkor nem alkalmazhatunk közoktatási módszereket (azon már túl vannak a munkatársak), nem alapíthatunk iskolát (mint az AUDI és a BMW) és nem tűzhetjük ki célul a kiművelt emberfők teremtését sem, mert ez nem a cégek dolga.

 Az ötletet, hogy az ERP rendszernek kell ezt a feladatot ellátni, nem fogadják jól. Meglehet ez a hatást és a változást megszüntetni akaró – ellenhatás törvénye miatt van (ez a természet legáltalánosabb törvénye ami a társadalmi változások során is fellép). Ugyanakkor egy 30-40 milliós Mercedes tulajdonosa még 5-6 év után is talál új szolgáltatás az autójában és jó, ha azzal már a szolgáltatások felét ismeri. Persze a szalonban egyszer összefoglalták már neki, a gépkönyvben is benne van, de ez a tudás mégsem lett az övé. A szalonnak nem volt célja a tudás átadása, ekkor ugyanis a vevő már túl van a vásárláson, a gépkönyvet meg a kutya sem olvassa el.

Úgy véljük, hogy ezt a feladatot magának az eszköznek (az autónak, az ERP rendszernek stb.) kell megoldani.
A szerencse most mellénk szegődött. Budapesten az új MAN buszokba már beépítették a kultúra emelésének egy hasonló eszközét. A busz a tájékoztató képernyőre már kiírja, hogy „Vegye le a hátizsákját”. Szerény eszköz, de legalább elindultunk. Talán jobb lenne, ha azt mondaná: Vedd már le a hátizsákod Te bunkó. Igen, igen, pont hozzád beszélek, Te paraszt. (Ugyanis a mai technika mellett azt is láthatná kinek van hátizsákja -gondolj a bukósisakra és a hangnem is közelebb áll a ma emberéhez.)

De enélkül is fog működni, csak több idő kell hozzá.
Sőt bizonyíték is van rá, hogy működőképes az elképzelés. Ma már nem lehet látni olyant, hogy valaki a buszmegállóban dohányzik. És ezt kizárólag azzal érték el, hogy következetesen mindenhol kiírták, emlékeztetőket raktak ki és büntetéssel is fenyegetődztek (de nem lehet tudni tényleges büntetésről).
A kulcs tehát a rendszeresség.

Első lépésben tehát a cég vezetésének pontosan meg kell határoznia, hogy mi a cég és iparkultúra fejlesztésének a célja.

A beépített kultúra-fejlesztő rendszer célja a cég profitjának a növelése!
Ahol a profit főkönyvi értelemben értendő.

Azaz a rendszeres és folyamatos fejlesztés/képzés célja egyezik a gazdasági vállalkozás rendeltetésével, nyílt végű, reális és valós kihívások megoldására irányuló, hosszútávú stratégiai cél, amelyet a vállalkozás alaptevékenysége érdekébe kell folytatni.
A célok között kell szerepelnie a munkatársak megbecsülésének is.
Az összes többi cél bukásra ítéltetett mert hamis.

Egy cég „Küldetés” nevű anyagának és az „Etikai és Üzleti Magatartási Kódexnek” tartalmaznia kell olyan elemet, hogy jelenléte a világban miért hasznos a társadalomnak, de főleg azt, hogy miért hasznos az ott dolgozó munkatársaknak. Közösség csak így építhető, és csak egy jó közösség tagjai tudnak lojálisak lenni a céghez. De mit sem ér egy tökéletesen megfogalmazott „Küldetés”, ha az eb sem olvassa el.
A cél tehát az, hogy a dokumentumok szellemisége megfoganjon a munkatársakban.

 Ehhez

• olyan rendszer kell, amely jelentősebb szoftverfejlesztés nélkül képes rendelkezésre állni az ERP teljes élettartama alatt,
• illeszkednie kell a felhasználó adottságaihoz,
• fel kell ismernie a változást,
• alkalmasnak kell lennie az önfejlődésre és
• cégprofil függetlennek kel lennie.

Ebben az anyagban javasolt fejlesztési módszer a folyamatos, PUSH rendszerű, információszóráson alapszik, azaz kéretlenül látjuk el információkkal a munkatársakat. A következő lépés pedig a számonkérés és az értékelés.
A várakozásunk szerint a jól összeállított tudásbázis segítségével fejleszteni lehet a viselkedési kultúrát, az emberi kapcsolatokat, a közösségi szellemet, de akár a műveltséget is.

A kultúra emelésére standard módszerek állnak rendelkezésre.

• Anyagok megjelenítése.
• Rajzok megjelenítése.
• Hanganyagok lejátszása.
• Videóanyagok lejátszása.

A cél érdekében a munkatársak felkészültségét osztályozzuk, mert más információkkal kell támogatni a frissen belépőt, akit segíteni kell a beilleszkedésnél, mással a normál szinten lévő munkatársat és meg kell kímélni a felesleges terheléstől a nagy gyakorlattal rendelkező munkatársakat. És persze másként kell megszólítani azt, aki a földre köpött.

A rendszer arra is alkalmas, hogy konkrét műveleteket betanítson. A cég legtöbbjénél az új belépőknél a gyártási ismeretek, a műveletek oktatása szájhagyomány útján terjed, ugyanakkor minden művelethez készíthető lenne oktatófilm, amely a betanulási fázisban a művelet előtt mindig levetíthető lenne. Oktatófilmek sok művelethez beszerezhető, de készíthetjük magunk is, akár egy telefonnal, bár törekedni kell időtálló minőségre. Ez pl. egy mintául szolgáló „gyári” oktatófilm: https://www.youtube.com/watch?v=XGdxMZQFM4M.

Az eljárás cégprofil független, a profiltól csak a tudásanyag függ, amit a felhasználó állít össze és amit a rendszer csak tárol. Ez annyira igaz, hogy a módszer alkalmazandó az értékesítési munkatársak esetében is, csak ott értékesítési tudásanyagot kell közvetíteni.
Tulajdonképpen alkalmazható mindenhol, ahol emberekkel kell foglalkozni, be lehet építeni az okmányirodák ügyfélprogramjába, a digitális naplóba, mindenhová.

Az is nyilvánvaló, hogy nem kell minden ERP-hez kifejleszteni egy ilyen rendszert, hanem lehet egy központosított szolgáltatás, amit a felhasználó programok egy néhány soros utasítással hívnak meg.
A tudásanyag összeállításakor el kell készíteni az ellenőrző kérdéseket is, amit szintén a rendszer kezel. A válaszokat pedig egy egyszerű kis mesterséges intelligencia értékelheti és megállapíthatja ki hogyan fejlődik, ami alapján átsorolhatja vagy eltanácsolhatja a munkatársakat.